18. PERSONAL Süd Stuttgart

18. Personal Süd -
Süddeutschlands größte Fachmesse für Personalmanagement
Messe Stuttgart - 9. & 10. Mai 2017

So war die PERSONAL2017 Süd

Vom Mitarbeiter zum Mitdenker: Digitale Transformation als mentale Transformation

  • 5.035 Personalexperten besuchten die PERSONAL2017 Süd, auf der Corporate Health Convention waren 2.438 Gesundheitsexperten
  • positive Resonanz auf den Umzug des Stuttgarter Messe-Duos in die größte Halle vor Ort

Am 9. & 10. Mai hat die PERSONAL2017 Süd mit der parallel stattfindenden Corporate Health Convention die Prestigehalle der Messe Stuttgart bespielt. 5.035 Führungskräfte und Mitarbeiter von Personalabteilungen diskutierten auf süddeutschlands größter Personalfachmesse topaktuelle Entwicklungen der Arbeitswelt, 315 Aussteller präsentierten die neuesten Lösungen am Markt. Das Spotlight „Generation Netzwerk“ zog sich durch die gesamte Messe und das Begleitprogramm mit über 180 Vorträgen, Podiumsdiskussionen und interaktiven Formaten.

Die Messe PERSONAL Süd in Stuttgart ist die führende Veranstaltung für Personalmanagement in Süddeutschland. Im Mittelpunkt der Fachmesse stehen zukunftsweisende Trends der Arbeitswelt. Die Plattform zeigt Produktinnovationen und Entwicklungen für alle relevanten Personalfragen Organisationsentwicklung und Führung über Personalsoftware, Recruiting und Weiterbildung bis hin zu Arbeitsrecht und neuen Personaldienstleistungen im digitalen Zeitalter. Die einzigartige Verzahnung von Messe und Kongress und ein eventorientiertes Setting mit interaktiven Elementen bietet Entscheidern zahlreiche Möglichkeiten für effektiven Wissenstransfer und direkte Geschäftsabschlüsse.

Die HR-Fachmesse bleibt auf Erfolgskurs: Die Zahl der Aussteller- und Besucher stieg im Vergleich zum Vorjahr erneut an. An den zwei Messetagen brachten die 18. PERSONAL Süd und die 7. Corporate Health Convention 7.473 Fachbesucher zusammen. Außerdem konnten die Besucher ein kleines Silicon Valley besuchen. Rund 25 Prozent größer als im Vorjahr war der Start-up Bereich inmitten der neuen Halle.

Klassische Skill-Sets werden abgelöst

„Die digitale Transformation ist in erster Linie eine mentale Transformation“, stellte Prof. Dr. Henseler von der Hochschule Pforzheim in seiner Keynote heraus. Alte Muster müssten durchbrochen und Raum für ein neues innovatives und kreatives Denken etabliert werden. Neue Strukturen zu akzeptieren und zu verinnerlichen brauche jedoch Zeit. Dass der Wandel den Menschen zunächst einmal Angst einflöße, sei verständlich: Mitarbeiter müssten daher vorbereitet werden, mahnte der Professor für Digitale Medien.

"Tendenziell führt die Entwicklung weg von der physischen Arbeit, hin zur Kopfarbeit; der Mitarbeiter wird zum Mitdenker“, so Henseler. Aufgabe der Unternehmen sei es, die Mitarbeiter in diese neue Welt mitzunehmen, damit sie nicht auf der Strecke bleiben. Schon bald lösten methodisches Wissen und soziale Kompetenzen klassische Skill-Sets ab. Die Lerngeschwindigkeit der Belegschaft eines Unternehmens sei ausschlaggebend für das Bestehen am Markt.

Ein klares „Ja“ zur Digitalisierung

„Digitalisierung jetzt!“, forderte Carolin Desirée Töpfer in ihrer Keynote am zweiten Messetag. „Die IT und das Thema Daten werden in Zukunft eine ganz massive Rolle einnehmen; sie wird ins Zentrum der Unternehmensorganisation rücken“, so Töpfer. Eine Neuorganisation bringe jedoch immer Herausforderungen mit sich. Während Start-ups ohne Altlasten im Datenbereich, mit modernen Geschäftsmodellen, einer homogenen Altersstruktur und wenig Regulation starten, müssten KMUs an genau diesen Stellen Widerstände überwinden.

Töpfer erläuterte in ihrem Vortrag, was Unternehmen beachten müssen. Es brauche zunächst bei allen Mitarbeitern die Bereitschaft zur Veränderung. „Im Unternehmen muss eine digitale Kultur entwickelt werden und das geht nur, wenn jeder Mitarbeiter bereit ist mitzumachen und jeder digitale Fähigkeiten entwickelt“, erläuterte die Bloggerin. Nicht jeder müsse in Zukunft programmieren können. Um fehlerfrei mit Maschinen interagieren zu können, müssten wir aber über die reine Nutzung hinauskommen – auf die Steuerungsebene. Den Anfang für den Digitalisierungsprozess bilden ein klares „Ja“ in der Management-Ebene

Selbstorganisation: One size doesn‘t fit all

Selbst vor klassischen Industrieunternehmen macht die digitale Vernetzung nicht Halt und sorgt für neue Formen der Kollaboration. Dr. Uwe Schirmer, Leitender Direktor, und Ruth Schulze, Senior Expert Beschäftigungsbedingungen, beide Robert Bosch GmbH, berichteten in ihrer Keynote über ihren Weg zum selbstorganisierten Team. Schirmer ist überzeugt, dass Selbstorganisation insbesondere in den Bereichen sinnvoll ist, in denen gestaltet wird – im Gegensatz zu ausführenden Bereichen. Diese Unterscheidung sei für ein Unternehmen wie Bosch wichtig, denn der größte Teil der Mitarbeiter arbeite in der Produktion. Aber auch innerhalb eines gestaltenden Bereiches gäbe es Unterschiede. Manche Bereiche hätten klare langfristige Ziele und benötigten tiefergehendes Fachwissen und eine stabile Personalbesetzung. In solchen Bereichen sei eine klassische Organisationsform nach wie vor von Vorteil.

„Nur, weil es Bereiche gibt, wo eine vernetzte Organisationsstruktur nicht sinnvoll ist, heißt es nicht, dass alles beim Alten bleibt. Die Führungskraft muss ihr Verständnis verändern hin zu partizipativer Führung“, berichtete Schirmer. Selbstorganisation verlange Mut sowohl von der Führungskraft als auch vom Team. „Im Zentrum steht, dass wir unsere Regeln selbst gestalten. Selbstorganisation kann schnell missverstanden werden. Es bedeutet sehr viel Disziplin und Klarheit von Regeln und nicht, jeder macht nur das, was er will“, ergänzte Ruth Schulze.

Buzzword Agilität: Zusammenarbeit neu entdecken

Mobil im Kopf, agil im Handeln - unter diesem Motto stand das interaktive Format „Business & Science connect“. Was ist in der Praxis agilitätsfördernd und was nicht? Laut Prof. Dr. Stephan Fischer, Direktor am Institut für Personalforschung der Hochschule Pforzheim, käme es neben einer Vertrauenskultur und der Führung durch Empowerment vor allem auf das passende Mindset der Mitarbeiter an. „Ein agiles Unternehmen zeichnet sich dadurch aus, agile Methoden und Tools zu nutzen. Aber, und das ist entscheidend, nicht die Methode ist wichtig, sondern dass die Unternehmen dadurch bei ihren Mitarbeitern Agilität als Wertehaltung entwickeln“, ergänzte Fischer.

Nachdem die wissenschaftliche Grundlage gelegt war, folgte das Praxisbeispiel: So berichtete Joern Bock, COO, AOE GmbH, wie Agilität in dem nicht-hierarchischen Unternehmen umgesetzt wird. Ein effektiver Weg, um Wachstumsziele zu erreichen, sei die Selbstorganisation. Dazu würden die Mitarbeiter in Selbstführung weitergebildet, beispielsweise über Mentoring und Wikis. „Wenn man sich für Selbstorganisation entscheidet, sie dem Team überlässt, dann müssen die auch dafür sorgen, dass sich die Organisation weiterentwickelt“, ist der Manager überzeugt. „Jeder Mitarbeiter, der bei AOE arbeitet, ist auch bereit, den Weg zur agilen Organisation zu gehen.“

Organisationsprinzip Vertrauen

„Je virtueller unsere Welt wird, desto mehr wird Vertrauen zum Organisationsprinzip der Stunde“, betonte Management-Experte Dr. Reinhard K. Sprenger in seiner Keynote. Der Philosoph ist überzeugt, dass Unternehmen immer dezentraler organisiert sein werden und Kreativität ins Zentrum rückt. Das zunehmende Maß an vertrauensbasierten Transaktionen in Unternehmen sei jedoch nicht ohne Vertrauen umsetzbar. „Wir haben im Unternehmen keinen Erziehungs- und auch keinen Therapievertrag. Wir haben einen Kooperationsvertrag unter Erwachsenen, in dem es um den Ausgleich von Geben und Nehmen geht“, hielt Sprenger fest.

Wenn Unternehmen schneller werden möchten, müssten sie sich aktiv verwundbar machen, Freiräume schaffen und Kontrollsysteme beseitigen. Vertrauen verpflichte in einem viel höheren Maße als andere Anreizsysteme wie etwa Macht oder Geld. „Wenn sie mit jemandem zusammenarbeiten, dann sollten sie ihm vertrauen. Wenn sie ihm nicht vertrauen wollen, arbeiten sie besser nicht mit ihm zusammen. Es gibt keinen dritten Weg“, betonte Sprenger. Für Mitarbeiter realisiere sich das Prinzip Vertrauen in der Reaktion der Führungskraft auf einen Fehler. „Die Diskussion um Fehler-machen-dürfen ist eine Retro-Diskussion. Wenn Experimente scheitern, ist das kein Fehler. Wenn ich alternativvernichtend aus dem ‚So-oder-So‘ ein ‚Nur-So‘ gemacht habe, habe ich den Fehler erzeugt. Die Reduzierung von Alternativen ist nicht zukunftsfähig“, betonte der Führungsexperte.

Wer führt wen in Zukunft?

„Wir leben heute in einer Share-Economy und teilen alles – Katzenvideos, Wohnungen, Taxifahrten. Das Einzige, was unteilbar scheint, was man nicht teilen kann, ist Führung“, erläuterte Hermann Arnold, Mitgründer und Präsident des Verwaltungsrats, Haufe-umantis AG. Erstaunlich sei, dass sich in der momentanen Zeit der Disruption außerhalb von Unternehmen grundlegende Dinge ändern, innerhalb von Unternehmen aber die immer gleichen Organisationsstrukturen aufzufinden sind.

Arnold ist überzeugt, dass sich in Zukunft verteilte Führung durchsetzen wird. „Jeder muss führen und jeder muss folgen“, hielt der Gründer fest. Dabei sei wichtig, dass der Einzelne für sich entscheide, zu welcher Zeit, in welchem Projekt und mit welchem Stil er führe und dies kommuniziere. Ebenso wichtig wie die Übernahme der Führungsrolle sei das Folgen. Dabei bestünde die Hauptaufgabe darin, die Führungskraft in ihrem Projekt erfolgreich zu machen.

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