Betriebliches Gesundheitsmanagement


"Führungskräfte im Zusammenhang mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement "


Stephan Poschik im Gespräch mit Michael Pichler
(selbständiger Unternehmensberater im Bereich Human Resources)

Michael Pichler war Head of Human Resources bei der Obi Bau- und Heimwerkermärkte Systemzentrale GmbH und Head of HR bei der Alpine Bau GmbH, sowie der Baumax-Gruppe. Heute ist er selbständiger Unternehmensberater im Bereich der Human Resources und weist eine Berufserfahrung von über 20 Jahren im Personalmanagement auf.

Stephan Poschik ist der BGM-Experte in der DACH Region und seit fast 15 Jahren erfolgreich in diesem Bereich tätig.

Hallo, Stephan Poschik hier, mit Michael Pichler aus dem Haus der Philanthropie. Zusammen wollen wir uns über das Thema Führungskräfte im Zusammenhang mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement unterhalten. Michael, du hast ja sehr spannende berufliche Erfahrungen in den letzten Jahren gemacht. Das heißt, darf ich dich bitten, dass du uns Einblick in die letzten Jahre gibst?

Ja, hallo Stephan, freut mich, mit dir auch schon ein wenig über die Convention zu reden. Ich bin seit 20 Jahren im Personalmanagement tätig, und die letzten fünf Jahre waren besonders spannend bei mir. Ich habe zwei sehr große Restrukturierungen begleiten müssen. Zuerst den größten Konkurs Österreichs, der Alpine Bau, wo zuvor schon viele Führungskräfte versucht haben, das Unternehmen zu retten und massiv unter Druck waren. Weiters die Restrukturierung der Bau-Max-Gruppe hier in Österreich, aber auch in den restlichen acht Ländern mit tausenden Mitarbeitern, wo ich erleben konnte, wie das ist, im „Change“, also unter Druck zu führen und Mitarbeiter durch schwierige Zeiten zu führen.

Das heißt, du hast ja zig tausende Menschen, die das betroffen hat, kennengelernt oder mit ihnen zu tun gehabt. Jetzt die Frage hinsichtlich der Führungskräfte: Wie reagieren nun Führungskräfte, wenn sie unter Druck geraten?

Führungskräfte reagieren da sehr unterschiedlich, wie auch Menschen generell unterschiedlich sind und reagieren. Die meisten Führungskräfte sind nicht vorbereitet auf „Change-Situationen“ oder auf Situationen, wo Unternehmen ins Wanken kommen. Die meisten haben im Kopf „wir müssen wachsen, wir müssen erfolgreicher sein“, aber in Umbau-Phasen, bzw. in Phasen, wo das Unternehmen um die Existenz kämpft und wie man damit umgeht, das lernt man als Führungskraft eigentlich selten bis gar nicht. Das lernt man dann mehr oder weniger in der Praxis.

Ja, das ist richtig. Man muss sich ja nur die Seminarangebote ansehen, in denen die Führungskräfte trainiert und gecoacht werden, und dann ist es sicher nicht einfach, wenn man als Führungskraft mit solchen massiven Situationen konfrontiert wird. Was macht dann eine gute Führungskraft in so einer Situation aus?

Ja, es gibt unterschiedliche Verhaltensweisen, die ich beobachtet habe. Es gibt Menschen, die den Druck, den sie bekommen, eins zu eins weitergeben. Es gibt Menschen, die vor dem Problem flüchten, sich wegsperren und verstecken. Vor allem vor den Mitarbeiter verstecken und ja keine unangenehme Fragen beantworten möchten. Es gibt Führungskräfte, die glauben alles schön reden zu müssen, die beschwichtigen, aber in Wirklichkeit hilflos sind.
Ich glaube, eine gute Führungskraft macht aus, dass sie authentisch ist. Die vor allem in Zeiten, wo das Unternehmen ins Wanken kommt, bei den Mitarbeitern ist. Führen, heißt die Gefolgschaft für Ideen zu bekommen, auch in Zeiten des Wandels muss man die Belegschaft für Ideen bekommen. Eine sehr große Falle in die Führungskräfte oft tappen ist, dass sie nur mehr in Krisensitzungen, in „steering groups“ und Workshop-Gruppen sitzen, aber die Mitarbeiter vergessen. Eine gute Führungskraft macht aus, dass sie erstens authentisch ist, zweitens Präsenz bei den Mitarbeitern zum Unternehmen aufbaut und bewusst sich das auch vornimmt. Schon in der Früh, beim Morgenkaffee mit den Mitarbeitern plaudert oder zwischendurch einfach auch im Alltag präsent ist und authentisch über das Unternehmen, natürlich so weit wie möglich, berichtet. Mitarbeiter haben da auch das Verständnis dafür, dass man nicht alles erzählen kann. Dann soll man das auch einfach so sagen.

Offenheit, Ehrlichkeit ist ein Thema?

Genau, Offenheit, Ehrlichkeit, Authentizität gegenüber den Mitarbeiter ausstrahlen, und wenn es eine Entscheidung gibt, dann sollen die Mitarbeiter diese als Erste erfahren.

Ja, das klingt gut. Die Frage ist, wie sie das auch umsetzen können?

Noch ein Punkt Stephan, der mir auch sehr wichtig ist. Als Führungskraft soll man auch mal Mut zur Pause, zur Regeneration haben. Ich habe viele Führungskräfte gehabt, die dann noch tief in die Nacht gearbeitet haben und um zwei Uhr in der Früh E-Mails verschickt haben, wo man schlichtweg keine guten Entscheidungen mehr treffen kann und schwach ist. Also wirklich, auch als Führungskraft in Krisensituationen den Mut haben, jetzt mach einen Break, klinke mich für einen Tag aus, um dann wieder gestärkt zurückzukommen.

Da sind wir dann in Wirklichkeit bei zwei Themen, denn es geht ja auf der einen Seite darum, dass die Führungskräfte diesen Prozess möglichst gesund durchlaufen, sowie auf der anderen Seite die Belegschaft ebenso gesund durch diesen Prozess kommt. Sprich, was wären denn jetzt so Kriterien, wo Mitarbeiter krank werden, oder auch massiv psychisch darunter leiden würden?

Unklarheit in der Aufgabenstellung macht krank. Angst macht krank. Fehlende Information. Die Angst, Fehler zu machen, macht krank. In Krisensituationen kann es auch vorkommen, dass Ellenbogentechnik angewendet wird, sich andere besser darstellen, als sie in Wirklichkeit sind und andere mobben. Hier ist die Führungskraft ganz intensiv gefordert, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem trotz Unsicherheit, möglichst viel Klarheit herrscht. Eine Führungskraft sollte auch versuchen, wirklich diese Freiräume zwischendurch freizugeben, diesen Druck herauszunehmen. Zu sagen: „Lieber Mitarbeiter, du hast jetzt eine Woche Urlaub, auch wenn wir massive Probleme haben, du versuchst wirklich abzuschalten. Du musst dein Handy nicht aufgedreht haben, du musst deine Mails nicht checken, und wenn es wirklich wichtig ist, dann rufe ich dich auf dem Festnetz an. Das wäre zum Beispiel eine Idee.“ Das sind die Aufgaben einer Führungskraft in so schwierigen Situationen. Vielen Unternehmen werden in die Veränderungsphasen kommen, und da sind Führungskräfte vor allem massiv gefordert im Sinne der Fürsorgepflicht, den Mitarbeiter gegenüber solche Rahmenbedingungen zu schaffen.

Also, wenn ich mir das alles so anhöre, Michael, dann sind das Eigenschaften, die Führungskräfte im Idealfall tagtäglich praktizieren sollten, und wenn ich das jetzt richtig verstanden habe, ist es so, dass in Krisensituationen Druck entsteht und dann werden die Leaderships-Skills von diesen Personen umso wichtiger?

Absolut. Vor allem in diesen Phasen sind diese Skills noch intensiver unter Beobachtung, auch von den Mitarbeitern. Die Mitarbeiter machen sich dann sehr schnell ein Bild darüber, ob sie dieser Führungskraft vertrauen können oder nicht. In Schönwetterphasen verklärt sich das schnell und ist nicht so ganz ersichtlich.

Das heißt die Mitarbeiter werden in solchen Phasen noch sensibler?

Absolut und so habe ich das auch erlebt.

Wunderbar. Danke für deinen Einblick. Du bist ja einer unserer Diskutanten auf dem CHC Summit im Mai in Wien im Park Hyatt, wo wir zwei Tage lang mit Geschäftsführern, Personalverantwortlichen und Gesundheitsbeauftragten verbringen dürfen. Michael, wenn du eine Botschaft geben kannst, warum sollten denn die Leute zu so einem CHC Summit im Mai kommen?

Erstens sehen sie da so fesche Herren wie dich.

(lacht) Danke.

Zweitens sind da auch andere, sehr interessante Key-Note-Speaker, wie ich gesehen habe, und ich freue mich schon auf die Convention und den Austausch untereinander. Ich glaube, es ist gut, ab und an einmal innezuhalten im Führungsalltag. Zu unterbrechen und zu reflektieren. Ich glaube, das sind viele Hebel, gerade in der Gestaltung des Arbeitsumfeldes, wo Unternehmen eine Wettbewerbsvorteil heraus generieren können. Gesunde Arbeitsplätze sind das Thema der Zukunft, und die Convention gibt darüber einen guten Einblick, wie ich gesehen habe, und ich werde auch mein Bestes tun, damit es interessant wird.

Davon bin ich überzeugt. Das heißt, ich freue mich auf jeden Fall auf weitere interessante Gespräche mit dir auf der Bühne, wo wir dann noch mehr über das Thema ins Detail gehen können. Das heißt, alle die Michael kennenlernen wollten, haben die Chance auf der CHC Summit in Wien am 17. & 18. Mai 2018. Alle Informationen findet ihr unter www.corporate-health-comsulting.com.

Für heute einmal, Michael, herzlichen Dank. Ich wünsche dir noch einen erfolgreichen Tag und auch an alle Zuschauer und Zuhörer einen weiteren erfolgreichen und gesunden Arbeitstag.

Ich freue mich auf die Convention!

 

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